چهارشنبه 6 شهریور 1398
چگونه می‌توان عملکرد مدیران را بهبود بخشید و چه ابزارهایی برای ارزیابی مدیران وجود دارد؟

چگونه می‌توان عملکرد مدیران را بهبود بخشید و چه ابزارهایی برای ارزیابی مدیران وجود دارد؟

اکنون سوال اینجاست که چگونه می‌توان مدیران را پرورش داد؟ در سال ۱۹۹۶ جمعی از متخصصان دنیای آموزش و پرورش، مدیریت را مورد بازبینی و باز‌اندیشی قرار دادند تا تمرین‌های مرتبط با مدیریت را تغییر دهیم. این مطلب برای مشاوران و اساتید رشته مدیریت مفید است. همچنین مدیران می‌توانند برای آموزش مدیران سطوح مختلف سازمان خود از این مطلب بهره ببرند. در حقیقت ما با القاء این موضوع به دانشجویان که با تجربه‌ای اندک می‌توانند به مدیریت و رهبری بپردازند، فقط باد غرور را در سر آن‌ها انداخته‌ایم.

تلاش‌های این متخصصان در این زمینه در قالب مطالب زیر بیان می‌شود:

  1. کلاس درس نمی‌تواند مکانی برای خلق مدیران و رهبران باشد. مدیریت یک تمرین تجربی است که در قالب شغل یا علم، قابل آموزش نیست و در واقع به هیچ‌وجه نمی‌توان آن را آموزش داد. برخی از مدیران یا رهبران سرآمد، حتی یک روز را هم در یک کلاس آموزش مدیریت نگذرانده‌اند اما سال‌های سال از پس بدترین شرایط بر آمده‌اند.
  2. مدیریت در عمل آموخته می‌شود و بواسطه تجربیات و چالش‌های گوناگون بهبود پیدا می‌کند. هیچ‌کس بدون نشستن در کلاس درس به یک جراح یا حسابدار تبدیل نمی‌شود، اما در مدیریت قضیه بر‌عکس است.

همانطور که می‌دانیم شغل مدیریت بسیار ظریف، حساس، پویا و مملو از جزئیات فراوان است که در وهله اول باید از طریق تجربه و به صورت تئوری آموخته شود و سپس در میدان عمل تکالیفی به مدیران سپرده شود تا از نزدیک با مسائل و جزئیاتی که در قالب تئوری نمی‌توان بیان کرد، آشنا شوند.

نخستین تکلیف مدیریتی بسیار حیاتی است، زیرا در این زمان مدیران تجربیات و یادگیری‌های پایه‌ای را با آغوش باز پذیرا هستند. از سوی دیگر به وسیله تکالیف چالش برانگیز و متعدد مدیریتی، می‌توان این یادگیری‌ها را وسعت بخشید و دانش آموختگان مدیریت را به چالش کشید تا با پیدا کردن راه حل این چالش‌ها و مشکلات، ذهن خود را به عنوان یک مدیر پرورش دهند.

  1. برنامه‌های توسعه‌ای به تجربیات مدیران معنا و مفهوم می‌بخشد و آن‌ها را به تفکر فردی و همکاری و مشارکت با دیگران ترغیب می‌نماید. کلاس‌های درس و مشاورهای مدیریتی به همراه برنامه‌های استراتژی، برای افرادی که در حال تمرین مدیریت هستند، مکان فوق العاده‌ای برای ارتقاء مهارت‌ها و ادراک آن‌هاست بخصوص زمانی که بتوانند تجربیات طبیعی خود را بروز دهند.

در یک مکان و شرایط منسجم، مدیران می‌توانند با شرکت در گروه‌های کوچک، از منظری درون بینانه و کاملاً مدیریتی به بررسی و تحلیل تجربیات خود بپردازند و در این مسیر در انجام کار‌های تیمی و گروهی مهارت پیدا کنند.

  1. ماهیت چنین پیشرفتی، انتقال یادگیری‌ها به محیط کار، جهت تاثیرگذاری در سازمان و پیشرفت در روند انجام امور است. یکی از مسائل عمده در توسعه مدیریت این است که رویدادها و پیشرفت‌های آن در انزوا و دور از چشم دیگران صورت می‌گیرد.

یک مدیر به بالندگی می‌رسد و حتی شاید تغییر کند اما سازمانی که این فرد، مدیریت آن را بر عهده دارد فارغ از این گونه تغییرات بر جای خود باقی مانده است و همگام با توسعه مدیر، توسعه پیدا نکرده و این ارتباط بین مدیر و سازمان وجود ندارد. توسعه مدیریت باید توسعه سازمان را نیز شامل شود و تغییرات و بهبودها را به سازمان تزریق کند تا سازمان از میدان رقابت و توسعه حذف نشود.

  1. برنامه آموزشی برای مدیران باید بر اساس ماهیت مدیریت آن‌ها سازماندهی شوند. به طور مثال؛ بر اساس قالب فکر مدیران نه عملکردهای کسب‌و‌کار، بازاریابی و غیره. همچنین سطح و محل مدیریت فرد در سازمان نیز اهمیت بسیار بالایی دارد؛ به عنوان مثال ؛نحوه مدیریت یک مدیر عامل با یک مدیر عملیاتی در سازمان متفاوت است.

علاوه بر این تمرکز بر کارکردهای کسب‌و‌کار باعث زیاده‌روی در تجزیه و تحلیل می‌شود که تنها یکی از قالب‌های فکری مدیران است.

توصیه‌هایی در باب ارزیابی مدیران

شما یک مدیر هستید و می‌خواهید بدانید عملکرد شما چگونه است یا افراد دور و بر شما به شدت مایل هستند تا بدانند شما چگونه کار می‌کنید. نکته بسیار مهم در این مورد این است که سنجش کارآمدی مدیران تنها در متن کار قابل قضاوت است. نکات زیر در باب ارزیابی مدیران قابل توجه و تأمل است:

  • شاید افرادی را داشته باشیم که در هیچ شغل مدیریتی موفق نیستند، اما مسلماً هیچ فردی نمی‌تواند در تمام شغل‌های مدیریتی موفق باشد. موفقیت به تناسب بین فرد و متن کار او بستگی دارد، بنابراین به طور کلی مدیران کارآمد وجود ندارند، به این معنا که هرگز چیزی به عنوان مدیریت تخصصی وجود ندارد و هیچ‌کس نمی‌تواند هر چیزی را مدیریت کند. پس یک مدیر ممکن در سطحی موفق و در سطح دیگری ناموفق باشد.
  • مدیران و واحدهای تحت مدیریت آن‌ها، موفقیت و شکست‌ها را با هم تجربه می‌کنند، بنابراین به منظور ارزیابی کارآمدی مدیران لازم است که کارآمدی واحدهای تحت مدیریت آن‌ها نیز مورد ارزیابی قرار بگیرد.
  • لازم است که سهم مدیران در کارآمدی واحدهای تحت نظارت بررسی شود، زیرا برخی واحدها بر خلاف مدیران نه چندان کارآمد خود عملکرد بسیار خوبی دارند و برخی دیگر اگر به خاطر وجود مدیران متخصص نبود، بدترین عملکرد ممکن را داشتند. بنابراین باید این فکر که یک مدیر مسئول تمامی ناکامی‌ها و کامیابی‌های یک واحد است را کنار بگذارید.
  • کارآمدی یک مدیر باید از نظر تأثیرگذاری در ورای واحد و حتی سازمان نیز مورد ارزیابی قرار گیرد. در خصوص مدیری که به قیمت صدمه زدن به کل سازمان سعی می‌کند واحد تحت مدیریت خود را کارآمدتر کند چه نظری دارید؟ مثلا هزینه‌های واحد تولید به قدری بالا می‌رود که واحد فروش قادر به فروش محصولات تولیدی نیست.

باید به یاد داشته باشید که یک سازمان سلامت مجموعه‌ای از منابع انسانی از هم گسیخته نیست، بلکه جمعی از انسان‌های خواهان مشارکت را در خود دارد. علاوه بر این آنچه که ممکن است برای یک واحد و سازمان مناسب به نظر برسد، شاید برای دنیای پیرامون آن کاملاً نامناسب باشد.

منبع: مجله نویان تیم، برگرفته از کتاب Simply managing: What managers do and better

پدید‌آورنده: فاطمه بصیرتی

اشتراک گذاری این مطلب در شبکه های اجتماعی :

:.:نظرات کاربران:.:

کد امنیتی